Anticiper une restructuration : quels réflexes RH avoir avant qu’il ne soit trop tard?
Depuis plusieurs mois, des entreprises locales me disent réévaluer leurs modèles du fait de pression sur les coûts, transformation digitale, ralentissement sur leurs marchés ou évolution des attentes des clients.
Dans ce contexte, la restructuration est une des options envisagées. Avant même toute décision, plusieurs réflexes font une réelle différence :
1. Réaliser une cartographie RH solide
Avant toute chose, je conseille aux RH d’être en maitrise des informations suivantes :
– les compétences critiques
– les postes sensibles
– les dépendances organisationnelles
– les risques sociaux et leur impact possible.
Cela leur sera nécessaire pour pouvoir, en temps utiles, guider les décisions et anticiper les risques.
2. Préparer une gouvernance de crise
Une restructuration mal pilotée crée rapidement des rumeurs, une perte de confiance, un climat social tendu, le désengagement des équipes mais aussi des départs non souhaités.
Anticiper une gouvernance spécifique à la transition va revenir à identifier en amont qui décide quoi, qui communique et selon quelles règles, qui pilote les managers dans la turbulence qui va suivre l’annonce, etc…
3. Anticiper les obligations luxembourgeoises
Au Luxembourg, nous avons des obligations strictes d’information et de consultation de la délégation du personnel ainsi que, selon les cas, de notification aux autorités locales et de négociation de plan de maintien de l’emploi, ou de plan social.
Lors de l’étude des différents scénarios de restructuration je recommande à la Direction des Ressources Humaines d’établir un rétroplanning détaillé. Cela permettra de pallier tout risque d’erreurs procédurales et la perte de crédibilité managériale.
4. Préparer les managers avant d’annoncer quoi que ce soit
Le rôle des managers durant une restructuration est crucial pour stabiliser le ressenti de son équipe et la piloter efficacement face aux nouvelles priorités. Les managers sont le relais de la Direction et doivent être préparés à communiquer les changements de manière cohérente, répondre aux questions, anticiper les réactions, maintenir la confiance de leur équipe.
Je recommande donc aux RH de prévoir des sessions d’information en amont, mais aussi des scripts, FAQ, rencontres individuelles : tout ce qui pourra aider les managers à digérer l’information, en comprendre la teneur et se préparer psychologiquement à accueillir les réactions de leur équipe.
Ensuite il faudra travailler avec les managers sur les sujets de la rétention des personnes clés, de la réorganisation des rôles, des licenciements éventuels, puis de la reconstruction de la confiance et de l’engagement.
Au Luxembourg, les enjeux de conformité sont importants mais l’enjeu principal reste humain. Une restructuration mal préparée coûte souvent beaucoup plus cher qu’une restructuration bien anticipée.